{"id":12662,"date":"2025-03-18T15:02:00","date_gmt":"2025-03-18T19:02:00","guid":{"rendered":"http:\/\/fnmhf-2025.local\/news-post\/integration-de-la-culture-dans-la-gestion-du-changement\/"},"modified":"2026-02-03T11:45:50","modified_gmt":"2026-02-03T16:45:50","slug":"incorporating-culture-into-change-management-2","status":"publish","type":"news-post","link":"https:\/\/www.fnmhf.ca\/fr\/news-post\/incorporating-culture-into-change-management-2\/","title":{"rendered":"Int\u00e9gration de la culture dans la gestion du changement"},"content":{"rendered":"\r\n

L\u2019ann\u00e9e 2025 sera une autre ann\u00e9e de changements transformationnels au Fonds pour les habitations du march\u00e9 des Premi\u00e8res Nations (FHMPN). La planification de la fa\u00e7on dont les membres d’une organisation s’informent et participent au changement est un \u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 de la r\u00e9ussite. Ce blogue examine plus en d\u00e9tail les raisons pour lesquelles une approche de gestion du changement est n\u00e9cessaire, les \u00e9l\u00e9ments cl\u00e9s des m\u00e9thodologies occidentales et comment les fa\u00e7ons de diriger et de vivre en communaut\u00e9 des Premi\u00e8res Nations peuvent renforcer ou adapter ces approches.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Vent de changement au Fonds<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n

Le blogue du FHMPN d\u2019avril 2024<\/mark><\/a> portait sur les changements transformationnels au Fonds. Il d\u00e9crit quatre orientations du R\u00e9sum\u00e9 du plan d\u2019activit\u00e9s 2024-2028<\/mark><\/a>, y compris la promotion de l\u2019\u00e9largissement des relations avec les Premi\u00e8res Nations au moyen d\u2019un mod\u00e8le d\u2019adh\u00e9sion et du travail en vue d\u2019un transfert des soins et du contr\u00f4le du Fonds aux Premi\u00e8res Nations.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

L\u2019adaptation d\u2019un mod\u00e8le d\u2019adh\u00e9sion et le parcours des Premi\u00e8res Nations vers l\u2019autonomie sont des exemples de la fa\u00e7on dont le Fonds se pr\u00e9pare \u00e0 accueillir des changements radicaux.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Le leadership et les valeurs des Premi\u00e8res Nations au Fonds<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n

Le conseil d\u2019administration du Fonds est nomm\u00e9 par le gouvernement du Canada et la Soci\u00e9t\u00e9 canadienne d\u2019hypoth\u00e8ques et de logement (SCHL). Comme il est indiqu\u00e9 dans le R\u00e9sum\u00e9 du plan d\u2019activit\u00e9s 2023 \u00e0 2027<\/mark><\/a>, les neuf fiduciaires du Fonds consid\u00e8rent que leur r\u00f4le actif dans le recrutement, la s\u00e9lection et la recommandation des fiduciaires est essentiel \u00e0 la transition vers la gouvernance par les Premi\u00e8res Nations.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Aujourd\u2019hui, le Conseil est enti\u00e8rement compos\u00e9 de membres des Premi\u00e8res Nations et honore les valeurs traditionnelles distinctes et les structures de gouvernance des collectivit\u00e9s des Premi\u00e8res Nations en plus des sept enseignements sacr\u00e9s que sont l\u2019amour, l\u2019humilit\u00e9, le respect, le courage, l\u2019honn\u00eatet\u00e9, la sagesse et la v\u00e9rit\u00e9. Le Fonds cherche \u00e0 devenir un employeur de choix pour les employ\u00e9s autochtones.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Les dirigeants des Premi\u00e8res Nations qui choisissent de s\u2019autonomiser et de mettre en \u0153uvre leur vision par l\u2019interm\u00e9diaire de ces valeurs communes placent le Fonds dans une excellente position d\u2019offrir une repr\u00e9sentation authentique et un engagement fond\u00e9 sur les valeurs au service des collectivit\u00e9s. Le fait de voir notre propre peuple exercer un leadership et entretenir des relations de travail avec d\u2019autres membres des Premi\u00e8res Nations du Fonds peut favoriser la confiance et illustrer que le Fonds est cr\u00e9\u00e9 \u00ab par nous, pour nous \u00bb. Le rassemblement des Premi\u00e8res Nations dans un mod\u00e8le d\u2019adh\u00e9sion pourrait renforcer l’engagement des autres partenaires \u00e0 soutenir la transparence et la responsabilisation au sein du Fonds.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Fort de sa cr\u00e9dibilit\u00e9, le Fonds est pr\u00eat \u00e0 planter et \u00e0 cultiver les graines du changement. Les organisations peuvent envisager de suivre les cinq \u00e9tapes largement mises en pratique vers les changements transformationnels dans leurs plans de changement. Ces \u00e9tapes nous permettent de voir comment les valeurs d\u2019humilit\u00e9, de respect, de courage, d\u2019honn\u00eatet\u00e9, de sagesse et de v\u00e9rit\u00e9 guident une approche culturellement \u00e9clair\u00e9e.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

1. Trouver un point de d\u00e9part commun<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

C\u2019est ce que les experts-conseils appelleraient la pr\u00e9paration d\u2019une organisation au changement. Il est possible que les personnes soient habitu\u00e9es \u00e0 une certaine fa\u00e7on de faire et, dans des milieux de travail dot\u00e9 d\u2019un niveau hi\u00e9rarchique, on leur dirait simplement que des changements sont apport\u00e9s \u00e0 leurs processus, \u00e0 leurs flux de travail et \u00e0 leurs strat\u00e9gies.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

La gestion du changement sugg\u00e8re plut\u00f4t de mobiliser les membres de l\u2019organisation pour parvenir \u00e0 la conclusion que le changement est n\u00e9cessaire. On y explique en quoi le maintien du statu quo ne permet pas d\u2019atteindre les objectifs ou pourquoi il faut en fixer de nouveaux.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Dans quelle mesure nous adaptons-nous au changement lorsqu\u2019on nous dit que c\u2019est la nouvelle norme, de ne pas poser de questions ou de faire ce qu\u2019on nous dit? Les \u00e9tudes occidentales sur l\u2019\u00e9ducation de la petite enfance reconnaissent que m\u00eame chez les enfants, les directives autoritaires et provenant des sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques ne sont pas efficaces. Dans de nombreuses cultures traditionnelles des Premi\u00e8res Nations, on respecte autant les enfants et les jeunes que les adultes et on accorde de l\u2019importance \u00e0 leurs points de vue. Une optique non hi\u00e9rarchique et autochtone implique que les dirigeants reconnaissent qu\u2019ils ne savent pas toujours ce qui est le mieux. Le cercle traite tout le monde sur un pied d\u2019\u00e9galit\u00e9 et exige que tous puissent se faire entendre, tout en respectant la vision des dirigeants pr\u00e9sents.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Les dirigeants ont probablement d\u00e9j\u00e0 tir\u00e9 des conclusions au sujet du changement avant la pr\u00e9sentation des \u00e9tapes de l\u2019\u00e9coute et de l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un consensus \u00e0 l\u2019ensemble du groupe. C\u2019est leur travail de partager ce qu\u2019ils ont appris, de r\u00e9pondre aux questions sur le processus et d\u2019\u00e9couter les points de vue de la collectivit\u00e9. Une conclusion tir\u00e9e ou confirm\u00e9e par un cercle est plus percutante et invite tout le monde \u00e0 s\u2019approprier la participation des autres au parcours.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

2. \u00c9laborer un plan<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

Non seulement la collectivit\u00e9 doit se sentir \u00e9cout\u00e9e et autonomis\u00e9e, elle peut \u00e9galement cerner des d\u00e9fis et des possibilit\u00e9s qui peuvent \u00e9clairer une approche plus judicieuse ou plus efficace. Une fois que tout le monde aura admis que les changements sont n\u00e9cessaires, les mod\u00e8les de gestion du changement proposent les quatre \u00e9l\u00e9ments du plan de changement suivants :<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    \r\n
  • Objectifs strat\u00e9giques<\/strong> \u2013 Maintenant qu’il est admis qu’un changement est n\u00e9cessaire, la d\u00e9finition claire des objectifs fournit un point de r\u00e9f\u00e9rence ou un jalon pour maintenir le plan sur la bonne voie.<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
  • Indicateurs de rendement cl\u00e9s (IRC)<\/strong> \u2013 L\u2019\u00e9tablissement de l\u2019inventaire des mesures du succ\u00e8s actuelles et l\u2019examen de la fa\u00e7on dont les nouveaux objectifs peuvent changer les priorit\u00e9s aideront tout le monde \u00e0 viser le m\u00eame objectif.<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
  • R\u00f4les et responsabilit\u00e9s<\/strong> \u2013 Comme lorsque nous voyageons sur l\u2019eau, il est utile d\u2019assumer des r\u00f4les permettant d\u2019atteindre l\u2019objectif ou la destination. Quelqu\u2019un doit d\u00e9terminer le meilleur itin\u00e9raire et l\u2019\u00e9nergie est utilis\u00e9e de la fa\u00e7on la plus efficace lorsque tous se synchronisent. Certains donnent le rythme pour que les autres puissent se concentrer \u00e0 suivre leur exemple. Selon la taille de l\u2019organisation, une seule personne peut assumer ces r\u00f4les, un bateau peut compter de nombreux r\u00f4les ou de nombreux bateaux peuvent assumer leurs propres r\u00f4les. D\u2019une fa\u00e7on ou d\u2019une autre, ce sont ces personnes qui assument la responsabilit\u00e9 de l\u2019intendance du plan et d\u2019arriver \u00e0 destination en toute s\u00e9curit\u00e9.<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
  • Port\u00e9e du projet<\/strong> \u2013 Pour rester sur la bonne voie, il faut conna\u00eetre les \u00e9tapes qui m\u00e8nent au changement et les activit\u00e9s qui ne sont pas pr\u00e9vues dans le plan. Des priorit\u00e9s concurrentes peuvent faire partie d\u2019un autre plan et d\u00e9tourner l\u2019attention de l\u2019atteinte des objectifs.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n\r\n\r\n\r\n

    L\u2019\u00e9laboration d\u2019un plan peut se faire au sein d\u2019un cercle, mais dans une grande organisation, les structures hi\u00e9rarchiques peuvent \u00eatre utiles \u00e0 l\u2019\u00e9laboration d\u2019un plan de haut niveau qui tient compte d\u2019une multitude de r\u00f4les et de responsabilit\u00e9s. Par exemple, un groupe de travail ou le responsable d\u2019un minist\u00e8re peut se concentrer sur des domaines distincts du plan et formuler ses recommandations \u00e0 un plus grand groupe.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Il est essentiel de comprendre les besoins de diff\u00e9rents groupes pour \u00e9laborer un plan qui tient compte des personnes concern\u00e9es. Id\u00e9alement, les besoins concurrents peuvent \u00eatre ajust\u00e9s en fonction des forces, des habilet\u00e9s et de la capacit\u00e9 de chacun. En pratique, il se peut que certaines personnes aient l’impression que le plan n\u2019est pas \u00e9quitable pour elles, mais tant que l’ampleur de leur contribution est reconnue, il est plus probable qu\u2019elles se montrent tout de m\u00eame positives \u00e0 l\u2019id\u00e9e de participer au changement.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    3. Unir nos forces<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Il s\u2019agit de l\u2019\u00e9tape appel\u00e9e mise en \u0153uvre, o\u00f9 des changements sont apport\u00e9s aux processus, aux flux de travail et aux strat\u00e9gies pour servir le plan. Il est possible que de nouveaux IRC aient \u00e9t\u00e9 \u00e9tablis, et c\u2019est l\u00e0 que le comportement est modifi\u00e9 afin d\u2019atteindre ces objectifs ajust\u00e9s.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    La gestion du changement souligne que les dirigeants devraient se r\u00e9jouir de la prise d’initiative de chacun et c\u00e9l\u00e9brer les r\u00e9ussites \u00e0 court terme. C\u2019est \u00e0 ce moment-l\u00e0 que les navigateurs se doivent \u00e9galement d\u2019\u00eatre des communicateurs, et rappeler \u00e0 chacun ses objectifs et la fa\u00e7on de les atteindre. Sur l\u2019eau, ils communiquent la distance parcourue, celle \u00e0 parcourir et ce qui s\u2019en vient.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Si nous avons une attitude positive et nous nous concentrons sur un objectif, cela ne signifie pas que nous nous acharnons \u00e0 \u00eatre positifs. Une fa\u00e7on honn\u00eate de b\u00e2tir la confiance et de faire preuve de transparence est de reconna\u00eetre les difficult\u00e9s et de nous mettre au d\u00e9fi d\u2019explorer des solutions. Pour c\u00e9l\u00e9brer nos dons individuels et collectifs, nous devons accepter nos limites et nos r\u00e9alit\u00e9s.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    4. Rester en phase les uns avec les autres<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

    La gestion du changement remarque que les organisations ont tendance \u00e0 revenir aux anciennes fa\u00e7ons de travailler. Si les rappels au sujet des objectifs semblent nombreux, c\u2019est parce que l\u2019organisation tente d\u2019\u00e9viter de revenir au statu quo.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    La gestion du changement occidentale recommande d\u2019utiliser des structures, des contr\u00f4les et des syst\u00e8mes de r\u00e9compense pour maintenir le cap et l\u2019harmonisation avec le changement transformationnel. Si une approche vous semble \u00eatre une approche coloniale, c\u2019est un excellent moment de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la fa\u00e7on dont les protocoles et les pratiques des diff\u00e9rentes collectivit\u00e9s encouragent les personnes \u00e0 maintenir leur coh\u00e9sion culturelle. Il est possible que les matriarches aient ma\u00eetris\u00e9 les comportements ou qu\u2019on ait eu recours \u00e0 l\u2019humour pour souligner les domaines pr\u00e9sentant des conflits.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Ces approches sont probablement inappropri\u00e9es ou inapplicables dans un milieu de travail pr\u00e9sentant une diversit\u00e9 culturelle ou dans des cadres non autochtones, mais elles pourraient \u00e9clairer des approches comme la participation des a\u00een\u00e9s \u00e0 l\u2019appui de la r\u00e9solution de conflits ou l\u2019int\u00e9gration du renforcement de l\u2019esprit d\u2019\u00e9quipe \u00e0 une journ\u00e9e de la culture.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    5. Tirer des enseignements de l\u2019exp\u00e9rience<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Il s\u2019agit de l\u2019\u00e9tape qu\u2019une m\u00e9thodologie de gestion occidentale d\u00e9finit comme l\u2019examen des progr\u00e8s et l\u2019analyse des r\u00e9sultats. Il est important de revenir en arri\u00e8re pour obtenir des renseignements qui \u00e9claireront les efforts futurs et donneront une occasion de mettre en pratique les valeurs autochtones communes. Il est courageux d\u2019\u00e9valuer honn\u00eatement o\u00f9 nos points forts et nos points faibles et de dire la v\u00e9rit\u00e9. Il existe des fa\u00e7ons respectueuses de souligner comment nous am\u00e9liorer si nous proposons des solutions futures. Comment peut-on gagner en sagesse si ce n\u2019est en commettant des erreurs et en tirant des le\u00e7ons d\u2019humilit\u00e9 nous poussant \u00e0 nous am\u00e9liorer?<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Sensibilisation \u00e0 chaque \u00e9tape<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n

    La gestion du changement offre un cadre qui encourage la participation \u00e0 la d\u00e9finition des besoins et \u00e0 l\u2019acceptation du changement, cr\u00e9e une feuille de route sur la fa\u00e7on d\u2019atteindre les objectifs communs et offre des conseils sur le suivi. Cependant, ce cadre est aussi souple que vous le souhaiteriez. Voici quelques points \u00e0 prendre en consid\u00e9ration.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Pr\u00e9sentation du cadre<\/strong> \u2013 Combien de fois vous est-il arriv\u00e9 de participer \u00e0 quelque chose, seulement pour avoir l\u2019impression qu\u2019on vous y avait oblig\u00e9? Votre groupe souhaiterait peut-\u00eatre entendre d\u00e8s le d\u00e9but la version de la gestion du changement que vous envisagez d\u2019utiliser afin que tout le monde puisse \u00e9galement lui formuler des commentaires \u00e0 ce sujet.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Lecture des signaux de communication<\/strong> \u2013 De l\u2019optique occidentale, se faire entendre signifie habituellement s\u2019exprimer ou communiquer son point de vue au moyen du langage gestuel ou de l\u2019\u00e9criture. Le langage corporel comme les expressions faciales, les gestes des mains, le contact visuel et la fa\u00e7on dont une personne se tient assise ou debout donnent des signaux de ce qui n\u2019est pas dit. Si nous sommes \u00e0 l\u2019aff\u00fbt de ces signaux et savons comment assurer un suivi appropri\u00e9, nous pouvons faire en sorte que tout le monde soit \u00ab entendu \u00bb. Il peut \u00eatre n\u00e9cessaire de proposer \u00e0 la personne une fa\u00e7on confidentielle de donner son point de vue, une possibilit\u00e9 de parler \u00e0 quelqu\u2019un avec qui elle est \u00e0 l\u2019aise ou de se joindre \u00e0 un petit groupe.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Reconnaissance de nos \u00e9motions et de notre bien-\u00eatre <\/strong>\u2013 Une approche holistique nous demande de tenir compte de nos sentiments, de nos pr\u00e9jug\u00e9s et de notre bien-\u00eatre physique et \u00e9motionnel dans le cadre de notre travail. Si nous reconnaissons ces facteurs en nous-m\u00eames et chez les autres, nous pouvons \u00eatre attentifs \u00e0 ce que nous projetons, \u00e0 notre incidence sur les autres et \u00e0 la fa\u00e7on dont les autres peuvent vivre le changement. Le changement peut \u00eatre mena\u00e7ant, et des mots comme \u00ab contr\u00f4le \u00bb et \u00ab \u00e9valuation \u00bb peuvent nous rappeler des exp\u00e9riences d\u00e9sagr\u00e9ables v\u00e9cues dans les syst\u00e8mes coloniaux. Nous pourrions appliquer, tout au long du plan, une optique d\u00e9coloniale \u00e0 l\u2019\u00e9laboration de notre plan et m\u00eame y int\u00e9grer des moments d\u2019alimentation et de r\u00e9pit culturels, spirituels et physiques.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Entretien des relations<\/strong> \u2013 Il est essentiel d\u2019\u00e9tablir et de maintenir les relations surtout lorsque le changement exige de modifier les r\u00f4les, les responsabilit\u00e9s et les IRC des personnes et des \u00e9quipes. Les collectivit\u00e9s des Premi\u00e8res Nations pratiquent la relationalit\u00e9 en continu c\u2019est pourquoi il faut prendre soin des relations avant, pendant et apr\u00e8s les changements pour r\u00e9ussir. La communication et le temps pass\u00e9 ensemble \u00e9tablissent les bases d’une compr\u00e9hension, d’un soutien et d’une confiance r\u00e9ciproques.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Participation des jeunes ou des a\u00een\u00e9s <\/strong>\u2013 Selon le groupe, la participation des jeunes et des a\u00een\u00e9s \u00e0 certains moments du parcours peut apporter un soutien culturel, des id\u00e9es, des rires, du r\u00e9confort et de la responsabilisation. Les a\u00een\u00e9s peuvent intervenir d\u2019une fa\u00e7on que les organisations ne peuvent. Si une collectivit\u00e9 est consult\u00e9e, la pleine participation des a\u00een\u00e9s est souvent obligatoire pour r\u00e9ussir. Y a-t-il des avantages \u00e0 int\u00e9grer la collectivit\u00e9, les membres ou d\u2019autres partenaires dans votre planification?<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Protocoles communautaires \u2013 Les honoraires, la nourriture et les dons peuvent faire partie de votre plan, surtout si vous faites participer des membres de la collectivit\u00e9.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    R\u00e9sistance au mod\u00e8le statique<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Que peuvent faire d’autre les groupes et les organisations pour int\u00e9grer des pratiques et des protocoles culturels distincts dans leurs plans de changement, le cas \u00e9ch\u00e9ant? Comment un plan s\u2019adapte-t-il aux exp\u00e9riences v\u00e9cues, aux groupes culturels et aux buts et aux objectifs personnels des participants? Il n\u2019existe pas de solution universelle qui convient \u00e0 tout le monde. Que pouvons-nous partager au sujet de nos approches destin\u00e9es \u00e0 nous aider mutuellement \u00e0 prosp\u00e9rer?<\/p>\r\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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