L’année 2025 sera une autre année de changements transformationnels au Fonds pour les habitations du marché des Premières Nations (FHMPN). La planification de la façon dont les membres d’une organisation s’informent et participent au changement est un élément clé de la réussite. Ce blogue examine plus en détail les raisons pour lesquelles une approche de gestion du changement est nécessaire, les éléments clés des méthodologies occidentales et comment les façons de diriger et de vivre en communauté des Premières Nations peuvent renforcer ou adapter ces approches.
Vent de changement au Fonds
Le blogue du FHMPN d’avril 2024 portait sur les changements transformationnels au Fonds. Il décrit quatre orientations du Résumé du plan d’activités 2024-2028, y compris la promotion de l’élargissement des relations avec les Premières Nations au moyen d’un modèle d’adhésion et du travail en vue d’un transfert des soins et du contrôle du Fonds aux Premières Nations.
L’adaptation d’un modèle d’adhésion et le parcours des Premières Nations vers l’autonomie sont des exemples de la façon dont le Fonds se prépare à accueillir des changements radicaux.
Le leadership et les valeurs des Premières Nations au Fonds
Le conseil d’administration du Fonds est nommé par le gouvernement du Canada et la Société canadienne d’hypothèques et de logement (SCHL). Comme il est indiqué dans le Résumé du plan d’activités 2023 à 2027, les neuf fiduciaires du Fonds considèrent que leur rôle actif dans le recrutement, la sélection et la recommandation des fiduciaires est essentiel à la transition vers la gouvernance par les Premières Nations.
Aujourd’hui, le Conseil est entièrement composé de membres des Premières Nations et honore les valeurs traditionnelles distinctes et les structures de gouvernance des collectivités des Premières Nations en plus des sept enseignements sacrés que sont l’amour, l’humilité, le respect, le courage, l’honnêteté, la sagesse et la vérité. Le Fonds cherche à devenir un employeur de choix pour les employés autochtones.
Les dirigeants des Premières Nations qui choisissent de s’autonomiser et de mettre en œuvre leur vision par l’intermédiaire de ces valeurs communes placent le Fonds dans une excellente position d’offrir une représentation authentique et un engagement fondé sur les valeurs au service des collectivités. Le fait de voir notre propre peuple exercer un leadership et entretenir des relations de travail avec d’autres membres des Premières Nations du Fonds peut favoriser la confiance et illustrer que le Fonds est créé « par nous, pour nous ». Le rassemblement des Premières Nations dans un modèle d’adhésion pourrait renforcer l’engagement des autres partenaires à soutenir la transparence et la responsabilisation au sein du Fonds.
Fort de sa crédibilité, le Fonds est prêt à planter et à cultiver les graines du changement. Les organisations peuvent envisager de suivre les cinq étapes largement mises en pratique vers les changements transformationnels dans leurs plans de changement. Ces étapes nous permettent de voir comment les valeurs d’humilité, de respect, de courage, d’honnêteté, de sagesse et de vérité guident une approche culturellement éclairée.
1. Trouver un point de départ commun
C’est ce que les experts-conseils appelleraient la préparation d’une organisation au changement. Il est possible que les personnes soient habituées à une certaine façon de faire et, dans des milieux de travail doté d’un niveau hiérarchique, on leur dirait simplement que des changements sont apportés à leurs processus, à leurs flux de travail et à leurs stratégies.
La gestion du changement suggère plutôt de mobiliser les membres de l’organisation pour parvenir à la conclusion que le changement est nécessaire. On y explique en quoi le maintien du statu quo ne permet pas d’atteindre les objectifs ou pourquoi il faut en fixer de nouveaux.
Dans quelle mesure nous adaptons-nous au changement lorsqu’on nous dit que c’est la nouvelle norme, de ne pas poser de questions ou de faire ce qu’on nous dit? Les études occidentales sur l’éducation de la petite enfance reconnaissent que même chez les enfants, les directives autoritaires et provenant des supérieurs hiérarchiques ne sont pas efficaces. Dans de nombreuses cultures traditionnelles des Premières Nations, on respecte autant les enfants et les jeunes que les adultes et on accorde de l’importance à leurs points de vue. Une optique non hiérarchique et autochtone implique que les dirigeants reconnaissent qu’ils ne savent pas toujours ce qui est le mieux. Le cercle traite tout le monde sur un pied d’égalité et exige que tous puissent se faire entendre, tout en respectant la vision des dirigeants présents.
Les dirigeants ont probablement déjà tiré des conclusions au sujet du changement avant la présentation des étapes de l’écoute et de l’établissement d’un consensus à l’ensemble du groupe. C’est leur travail de partager ce qu’ils ont appris, de répondre aux questions sur le processus et d’écouter les points de vue de la collectivité. Une conclusion tirée ou confirmée par un cercle est plus percutante et invite tout le monde à s’approprier la participation des autres au parcours.
2. Élaborer un plan
Non seulement la collectivité doit se sentir écoutée et autonomisée, elle peut également cerner des défis et des possibilités qui peuvent éclairer une approche plus judicieuse ou plus efficace. Une fois que tout le monde aura admis que les changements sont nécessaires, les modèles de gestion du changement proposent les quatre éléments du plan de changement suivants :
- Objectifs stratégiques – Maintenant qu’il est admis qu’un changement est nécessaire, la définition claire des objectifs fournit un point de référence ou un jalon pour maintenir le plan sur la bonne voie.
- Indicateurs de rendement clés (IRC) – L’établissement de l’inventaire des mesures du succès actuelles et l’examen de la façon dont les nouveaux objectifs peuvent changer les priorités aideront tout le monde à viser le même objectif.
- Rôles et responsabilités – Comme lorsque nous voyageons sur l’eau, il est utile d’assumer des rôles permettant d’atteindre l’objectif ou la destination. Quelqu’un doit déterminer le meilleur itinéraire et l’énergie est utilisée de la façon la plus efficace lorsque tous se synchronisent. Certains donnent le rythme pour que les autres puissent se concentrer à suivre leur exemple. Selon la taille de l’organisation, une seule personne peut assumer ces rôles, un bateau peut compter de nombreux rôles ou de nombreux bateaux peuvent assumer leurs propres rôles. D’une façon ou d’une autre, ce sont ces personnes qui assument la responsabilité de l’intendance du plan et d’arriver à destination en toute sécurité.
- Portée du projet – Pour rester sur la bonne voie, il faut connaître les étapes qui mènent au changement et les activités qui ne sont pas prévues dans le plan. Des priorités concurrentes peuvent faire partie d’un autre plan et détourner l’attention de l’atteinte des objectifs.
L’élaboration d’un plan peut se faire au sein d’un cercle, mais dans une grande organisation, les structures hiérarchiques peuvent être utiles à l’élaboration d’un plan de haut niveau qui tient compte d’une multitude de rôles et de responsabilités. Par exemple, un groupe de travail ou le responsable d’un ministère peut se concentrer sur des domaines distincts du plan et formuler ses recommandations à un plus grand groupe.
Il est essentiel de comprendre les besoins de différents groupes pour élaborer un plan qui tient compte des personnes concernées. Idéalement, les besoins concurrents peuvent être ajustés en fonction des forces, des habiletés et de la capacité de chacun. En pratique, il se peut que certaines personnes aient l’impression que le plan n’est pas équitable pour elles, mais tant que l’ampleur de leur contribution est reconnue, il est plus probable qu’elles se montrent tout de même positives à l’idée de participer au changement.
3. Unir nos forces
Il s’agit de l’étape appelée mise en œuvre, où des changements sont apportés aux processus, aux flux de travail et aux stratégies pour servir le plan. Il est possible que de nouveaux IRC aient été établis, et c’est là que le comportement est modifié afin d’atteindre ces objectifs ajustés.
La gestion du changement souligne que les dirigeants devraient se réjouir de la prise d’initiative de chacun et célébrer les réussites à court terme. C’est à ce moment-là que les navigateurs se doivent également d’être des communicateurs, et rappeler à chacun ses objectifs et la façon de les atteindre. Sur l’eau, ils communiquent la distance parcourue, celle à parcourir et ce qui s’en vient.
Si nous avons une attitude positive et nous nous concentrons sur un objectif, cela ne signifie pas que nous nous acharnons à être positifs. Une façon honnête de bâtir la confiance et de faire preuve de transparence est de reconnaître les difficultés et de nous mettre au défi d’explorer des solutions. Pour célébrer nos dons individuels et collectifs, nous devons accepter nos limites et nos réalités.
4. Rester en phase les uns avec les autres
La gestion du changement remarque que les organisations ont tendance à revenir aux anciennes façons de travailler. Si les rappels au sujet des objectifs semblent nombreux, c’est parce que l’organisation tente d’éviter de revenir au statu quo.
La gestion du changement occidentale recommande d’utiliser des structures, des contrôles et des systèmes de récompense pour maintenir le cap et l’harmonisation avec le changement transformationnel. Si une approche vous semble être une approche coloniale, c’est un excellent moment de réfléchir à la façon dont les protocoles et les pratiques des différentes collectivités encouragent les personnes à maintenir leur cohésion culturelle. Il est possible que les matriarches aient maîtrisé les comportements ou qu’on ait eu recours à l’humour pour souligner les domaines présentant des conflits.
Ces approches sont probablement inappropriées ou inapplicables dans un milieu de travail présentant une diversité culturelle ou dans des cadres non autochtones, mais elles pourraient éclairer des approches comme la participation des aînés à l’appui de la résolution de conflits ou l’intégration du renforcement de l’esprit d’équipe à une journée de la culture.
5. Tirer des enseignements de l’expérience
Il s’agit de l’étape qu’une méthodologie de gestion occidentale définit comme l’examen des progrès et l’analyse des résultats. Il est important de revenir en arrière pour obtenir des renseignements qui éclaireront les efforts futurs et donneront une occasion de mettre en pratique les valeurs autochtones communes. Il est courageux d’évaluer honnêtement où nos points forts et nos points faibles et de dire la vérité. Il existe des façons respectueuses de souligner comment nous améliorer si nous proposons des solutions futures. Comment peut-on gagner en sagesse si ce n’est en commettant des erreurs et en tirant des leçons d’humilité nous poussant à nous améliorer?
Sensibilisation à chaque étape
La gestion du changement offre un cadre qui encourage la participation à la définition des besoins et à l’acceptation du changement, crée une feuille de route sur la façon d’atteindre les objectifs communs et offre des conseils sur le suivi. Cependant, ce cadre est aussi souple que vous le souhaiteriez. Voici quelques points à prendre en considération.
Présentation du cadre – Combien de fois vous est-il arrivé de participer à quelque chose, seulement pour avoir l’impression qu’on vous y avait obligé? Votre groupe souhaiterait peut-être entendre dès le début la version de la gestion du changement que vous envisagez d’utiliser afin que tout le monde puisse également lui formuler des commentaires à ce sujet.
Lecture des signaux de communication – De l’optique occidentale, se faire entendre signifie habituellement s’exprimer ou communiquer son point de vue au moyen du langage gestuel ou de l’écriture. Le langage corporel comme les expressions faciales, les gestes des mains, le contact visuel et la façon dont une personne se tient assise ou debout donnent des signaux de ce qui n’est pas dit. Si nous sommes à l’affût de ces signaux et savons comment assurer un suivi approprié, nous pouvons faire en sorte que tout le monde soit « entendu ». Il peut être nécessaire de proposer à la personne une façon confidentielle de donner son point de vue, une possibilité de parler à quelqu’un avec qui elle est à l’aise ou de se joindre à un petit groupe.
Reconnaissance de nos émotions et de notre bien-être – Une approche holistique nous demande de tenir compte de nos sentiments, de nos préjugés et de notre bien-être physique et émotionnel dans le cadre de notre travail. Si nous reconnaissons ces facteurs en nous-mêmes et chez les autres, nous pouvons être attentifs à ce que nous projetons, à notre incidence sur les autres et à la façon dont les autres peuvent vivre le changement. Le changement peut être menaçant, et des mots comme « contrôle » et « évaluation » peuvent nous rappeler des expériences désagréables vécues dans les systèmes coloniaux. Nous pourrions appliquer, tout au long du plan, une optique décoloniale à l’élaboration de notre plan et même y intégrer des moments d’alimentation et de répit culturels, spirituels et physiques.
Entretien des relations – Il est essentiel d’établir et de maintenir les relations surtout lorsque le changement exige de modifier les rôles, les responsabilités et les IRC des personnes et des équipes. Les collectivités des Premières Nations pratiquent la relationalité en continu c’est pourquoi il faut prendre soin des relations avant, pendant et après les changements pour réussir. La communication et le temps passé ensemble établissent les bases d’une compréhension, d’un soutien et d’une confiance réciproques.
Participation des jeunes ou des aînés – Selon le groupe, la participation des jeunes et des aînés à certains moments du parcours peut apporter un soutien culturel, des idées, des rires, du réconfort et de la responsabilisation. Les aînés peuvent intervenir d’une façon que les organisations ne peuvent. Si une collectivité est consultée, la pleine participation des aînés est souvent obligatoire pour réussir. Y a-t-il des avantages à intégrer la collectivité, les membres ou d’autres partenaires dans votre planification?
Protocoles communautaires – Les honoraires, la nourriture et les dons peuvent faire partie de votre plan, surtout si vous faites participer des membres de la collectivité.
Résistance au modèle statique
Que peuvent faire d’autre les groupes et les organisations pour intégrer des pratiques et des protocoles culturels distincts dans leurs plans de changement, le cas échéant? Comment un plan s’adapte-t-il aux expériences vécues, aux groupes culturels et aux buts et aux objectifs personnels des participants? Il n’existe pas de solution universelle qui convient à tout le monde. Que pouvons-nous partager au sujet de nos approches destinées à nous aider mutuellement à prospérer?